Osallistavasta valmennuksesta ja jaetusta johtamisesta

Olin eilen kuuntelemassa TSR:n tutkimus tutuksi-esittelyä vuorovaikutteisesta johtamisesta työssä jatkamisen tekijänä. Vuorovaikutteinen johtaminen eli jaettu johtaminen on kiinnostava ilmiö nykyajan työelämässä. Löysin myös paljon yhtymäkohtia omiin tutkimuksiini, projekteihini ja oppimiini asioihin.

Osallistavassa työyhteisön kehittämisessä on tullut esille se, että johtajat eivät voi muuttaa työyhteisön ilmapiiriä ilman työyhteisön jäseniä. Kiinnostavia ovat yhteistoiminnan kehittämisen menetelmät, joilla yhdessä ajattelemista ja työyhteisön ilmapiiriä voidaan muuttaa vuorovaikutteisempaan suuntaan. Eilen esitellyssä tutkimuksessa oli käytetty arvostavan haastattelun menetelmää, jossa lähdetään positiivisessa hengessä liikkeelle siitä, mikä jo toimii ja pyritään vahvistamaan sitä. Yhtymäkohta tutkimaani osallistavaan työyhteisövalmennukseen löytyy siitä, että ensin pyritään löytämään jotain hyvää ja sitten vahvistetaan ja kehitetään sitä. Osallistavassa valmennuksessa lähdetään liikkeelle yksilön ajatuksista ja ryhmäprosessissa kootaan vahvuuksia kaikkien nähtäviksi. Arvostavassa haastattelumenetelmässä tehtiin ymmärtääkseni yksilöhaastatteluja.

Konkari-hankkeessa kahden Etelä-Pirkanmaan työyteisön ja yhden oppilaitosyhteisön kanssa kehittelin hiljaisen osaamisen näkyväksi tekemisen menetelmiä.  Siinä yhteydessä perehdyin käytännössä myös dialogimenetelmiin, joissa on myös koko ajan läsnä toisen arvostus, tarkka kuunteleminen, yhteinen tiedonluominen ja yhdessä ajatteleminen tai tekeminen. Siitä muotoutui dialogi työmenetelmänä-valmennus.

Johtamisteorian näkökulmasta on mielenkiintoinen LMX-teoria, joka on lyhennys englanninkielisistä sanoista Leader Member Exchange. Se tarkoittaa vuorovaikutteista johtamista ja johtaa jaettuun johtamiseen. LMX-teoria korostaa esimiehen ja alaisten vuorovaikutusta ja nostaa johtajan ja alaisten molemminpuolisen suhteen johtamisprosessin keskiöön. Työyhteisöön muodostuu sisäpiirejä sen mukaan, miten aktiivista tämä vuorovaikutus on. LMX-teorian edustajien mukaan johtajien tulisi pyrkiä siihen, että mahdollisimman monet työyhteisön jäsenistä pääsisivät mukaan sisäpiiriin. Siinä on luonnollisesti tärkeä osuus myös työyhteisöjen jäsenillä.

Osallistavia, ratkaisukeskeisiä, yhteistoiminnallisia ja dialogisia työmenetelmiä on myös kuvattu, mutta ne ovat hajallaan erilaisissa julkaisuissa. Konkari-hankkeen yhteydessä kehitin yhteistyössä työelämän edustajien kanssa ammattilaisen roolikarttaa, osallistavaa ryhmätyömenetelmää, tulevaisuuden muistelua, dialogi työmenetelmänä-valmennusta ja kirjoitin niistä kuvauksen projektiraporttiin. Periaatteessa se on julkista tietoa ja kaikkien näkyvillä, mutta työelämän kehittäjien näkökulmasta ehkä vaikeasti löydettävissä. Näiden ja muidenkin osallistavien työyhteisöjen kehittämismenetelmien tuotteistaminen, käytön opastaminen työelämän toimijoille ja menetelmien kuvaus olisikin hyvä tehdä seuraavaksi.

Lisätietoa:

http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8473-5

http://www.tsr.fi/tutkimustietoa/tata-on-tutkittu/hanke/?h=110332&n=aineisto

http://www.vaao.fi/vaao/projektit/paattyneet-projektit/konkari/

 

This entry was posted in Johtaminen, Työyhteisövalmennus and tagged , , , , , . Bookmark the permalink.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Voit käyttää näitä HTML-tageja ja attribuutteja: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>