Osaamisen jakaminen ja ajattelun kehittyminen

Viime aikoina olen puhunut työyhteisöjen kehittämisen yhteydessä roolikarttatyöskentelystä ja osallistavasta työskentelystä yhdessä ohjaamieni ryhmien ja ohjauksen asiantuntijoiden kanssa. Aiemmin ohjaamani konkariryhmä pääsi roolikarttatyöskentelyn kautta jakamaan hyviä, arkipäivässä esiin tulevia vuorovaikutustaitojaan toisilleen. Se ryhmä oli samasta työyhteisöstä saman työkentän toimijoita ja lähiesimiehiä. He rakensivat ensin roolikartan, josta näkyivät heidän keskeiset tehtäväalueensa ja sen jälkeen käsittelivät näihin alueisiin liittyviä konkreettisia taitojaan ja toimintaansa arjessa. Onko roolikartan rakentaminen ja ryhmän jäsenillä olevien osaamisten jakaminen mahdollista myös opiskeluryhmissä?

Nyt kun olen liittänyt opiskeluryhmien kanssa kokonaisuuteen keskeisemmin tausta-ajattelun ja ihmiskäsityksen hahmottamista, olen pohtinut, ovatko ihmiset sittenkään valmiita jakamaan osaamistaan, pysähtymään ja pohtimaan yhdessä sitä, miltä pohjalta heidän toimintansa rakentuu eli mille ihmiskäsitykselle, oppimiskäsitykselle ja tiedonkäsitykselle heidän toimintansa pohjautuu ja miten se näkyy tekoina heidän arjessaan.

Monet haluavat kouluttajilta ja valmentajilta valmiita malleja, valmiiksi pureksitut taustateoriatkin, mutta eivät huomaa että ajattelu kehittyy parhaiten silloin, kun sitä itse omassa ammattipiirissä lähtee rakentamaan yhteisen ajattelun kehittämisen kautta.

Haluammeko avoimesti lähteä rakentamaan ajatteluamme ja ottaa omat ajatuksemme, tekemisemme ja taustamme rakennusaineeksi oppmimisyhteisöissämme?

Yhdessä ajatuksia rakentamalla jaetaan osaamista

Yhdessä ajatuksia rakentamalla jaetaan osaamistata.

Posted in osallistaminen, Työyhteisövalmennus, Yhteisöllinen kehittäminen | Tagged , , , , , | Leave a comment

Osallistavasta valmennuksesta ja jaetusta johtamisesta

Olin eilen kuuntelemassa TSR:n tutkimus tutuksi-esittelyä vuorovaikutteisesta johtamisesta työssä jatkamisen tekijänä. Vuorovaikutteinen johtaminen eli jaettu johtaminen on kiinnostava ilmiö nykyajan työelämässä. Löysin myös paljon yhtymäkohtia omiin tutkimuksiini, projekteihini ja oppimiini asioihin. Continue reading

Posted in Johtaminen, Työyhteisövalmennus | Tagged , , , , , | Leave a comment

Osallistavan valmennuksen elementtejä

Osallistavat menetelmät ovat monimuotoisia, eikä niitä ole tarkkaan rajattu. Jotta valmennusta voitaisi kutsua osallistavaksi, se edellyttää jotain myös menetelmiltä. Käsitteitä voisi määritellä pitkäänkin, mutta kun asiaa tiivistää, osallistavat menetelmät pohjautuvat osallistamisen periaatteille ja erityisesti osallistaville johtamisperiaatteille työyhteisössä sekä valmentajan pedagogisille periaatteille, joita voidaan nimittää osallistamisen periaatteiksi. Ensin ovat periaatteet ja ajattelu, sen jälkeen tulevat konkreettiset valmennusmenetelmät.

Johtamisen näkökulmasta valmennuksessa on tavoitteena muutos kohti osallistavaa työyhteisökulttuuria. Jotta johtamista voitaisi nimittää osallistavaksi, siihen tulee liittyä valtuuttaminen. Se tarkoittaa, että työyhteisössä annetaan toimijoille valtuutus ja vastuu tietyistä kehittämistoimista ja niiden toteuttamisesta, luotetaan siihen että kukin vastuuhenkilö tai -ryhmä kantaa vastuunsa ja toteuttaa heille uskotut kehittämistoimet. Johtajien ja perinteisesti vastuuta kantaneiden toimihenkilöiden, kuten esimiesten ja työnjohtajien, roolit muuttuvat valmentaviksi aikaisemman ohjeiden antamisen, asioista päättämisen ja alaisten suoran johtamisen sijasta. Osallistavassa työyhteisökulttuurissa johtajat ovat taustatukijoita ja kehittämistoimien toteuttamisen mahdollistajia. Tavoite kaikilla työyhteisön jäsenillä tulee olla samansuuntainen – osallistumiseen ja aitoon osallisuuteen uskominen ja sen puolesta toimiminen. Työntekijöiden kannalta se merkitsee aikaisempaa laajempaa ja aktiivisempaa kehittämistoimintaan osallistumista.

Kun työyhteisövalmentaja toimii osallistavasti, hän tukee edellä kuvattua työyhteisökulttuurin muutosta. Sen tukena hän käyttää osallistavia menetelmiä, joiden tarkoitus on helpottaa ja konkretisoida kehittämistoimintaan osallistumista työyhteisön arjessa. Menetelmät voivat tosiaan olla hyvinkin monimuotoisia ja niissä on rajana vain mielikuvitus siten, että ne soveltuvat kyseiselle ryhmälle ja valmennettavaan työyhteisöön.

Tutkimuksessani havaitsin ja löysin mielenkiintoisia vastakkaisia elementtejä osallistavien menetelmien käytössä. Kiinnitin huomiota erilaisiin asteittain muuttuviin ominaisuuksiin, joiden välillä liikuttiin. Ominaisuuksilla oli vastakkaiset ääripäät ja molemmat puolet olivat havaittavissa samanaikaisesti tai vuorotellen. Nämä elementit olivat kietoutuneet toisiinsa ja toimivat osallistamistavoitteen edistämiseksi. Aikaisemmin olen itsekin käyttänyt osallistamisen menetelmiä ja näitä vastakkaisuuksia enemmän tai vähemmän tietoisina valintoina. Tutkimuksen aikana niiden merkitys avautui uudella tavalla.

  1. Yhteisöllinen – yksilöllinen työskentely
  2. Toiminnallisuus – reflektointi
  3. Työnläheisyys – etäännyttäminen
  4. Osallistujakeskeisyys – kouluttajakeskeinen ohjaus

 

 

Posted in Työyhteisövalmennus | Tagged , , , , | Leave a comment

Työnohjausta vai työnohjauksellista ryhmävalmennusta?

Käsittelen tässä työnohjauksellista ryhmävalmennusta toiminnallisena henkilöstönkehittämisen työmuotona rinnastaen sen osallistavaan työyhteisövalmennukseen, jossa usein saavutetaan myös työnohjaukselta toivottavia tuloksia.

Perinteisesti työnohjaus on käsitetty pitkäaikaiseksi, säännönmukaisesti toistuviin tapaamisiin perustuvaksi ohjauskäytännöksi, jossa ohjattavat tarkastelevat ja kehittävät omaa työtään koulutetun ja ammattimaisesti toimivan työnohjaajan opastuksella. Viime aikoina työyhteisöissä on ilmennyt tarvetta myös toiminnallisempaan ja mahdollisesti lyhytaikaisempaan ryhmävalmennukseen, jossa pyritään edistämään työyhteisössä ja tiimissä yhteistoimintaa tai muita täsmällisiä kehittämisalueita. Continue reading

Posted in Työyhteisövalmennus | Tagged , , , | Leave a comment

Lectio praecursoria 20.6.2011 Tampereen yliopisto/ Arja Pakkala

Osallistavaksi työyhteisövalmentajaksi kehittyminen – Tapaustutkimus henkilöstönkehittäjän kasvattajuuden löytymisestä.

Väitöstilaisuus 20.6.2011

”Arvoisa kustos, arvoisa vastaväittäjä, arvoisat kuulijat.”

Työyhteisöjen kehittäminen on erityinen viime aikoina voimakkaasti kasvanut aikuiskasvatuksen osa-alue, jolle on muodostunut ammattimainen, mutta taustoiltaan epäyhtenäinen kouluttajien joukko. Henkilöstönkehittämistehtävä edellyttää erilaisia taitoja kuin kouluttaminen oppilaitoksissa. Tätä tehtävää voidaan tarkastella ammatillisesta näkökulmasta ja pohtia, missä määrin sitä pidetään aikuiskasvatuksena ja saavatko esimerkiksi ammatillisen aikuiskoulutuksen piirissä toimivat ja sinne tulevat opettajaopiskelijat pedagogisessa koulutuksessa soveltuvat ja riittävät valmiudet tähän laajaan ja monimuotoiseen tehtävään. Miten muuten siinä tarvittavaa osaamista voisi hankkia tai miten pedagogisen koulutuksen jälkeen voisi kehittyä sen alan osaajaksi? Tutkimuksessani käsittelin työyhteisövalmentajan kehittymistä aikuiskasvattajaksi erään metalliteollisuusyrityksen pitkäaikaisen työyhteisövalmennuksen yhteydessä. Tällöin hahmottui pedagogisen koulutuksen kautta aikuiskasvattajaksi tulemiselle vaihtoehtoinen, kokemuksellista oppimista esiintuova työyhteisövalmentajan kehityspolku.

Continue reading

Posted in Työyhteisövalmennus | Tagged , , , , , , , | Leave a comment

Työntekijästä aikuiskasvattajaksi…

Tervetuloa lukemaan Lumokkaan asiantuntijablogia!

Julkaisen tässä blogissa asiantuntija-artikkeleita, jotka liittyvät henkilöstönkehittämiseen, osallistamiseen/osallisuuteen, työyhteisövalmennukseen, työnohjaukseen, työhyvinvointiin ja aikuiskasvatukseen.

 

 

 

 

Väitöstilaisuus Tampereen yliopisto 20.6.2011

Väitöskirja ladattavissa http://acta.uta.fi/teos.php?id=11457

Posted in Työyhteisövalmennus | Tagged , , , , , , , | Leave a comment